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26/02/2026 10:17 • Tecnologia
La distancia entre las empresas que se transforman y las que solo declaran que lo harán no radica en el presupuesto, el tamaño ni la herramienta elegida. La clave está en el comportamiento concreto de sus líderes.
Las organizaciones que están transformándose de verdad tienen algo en común que no aparece en los informes de adopción: líderes que usan las herramientas ellos mismos. No que aprueban el presupuesto para que otros las usen, sino que las usan, se equivocan con ellas y descubren sus límites y posibilidades desde la práctica.
Este involucramiento cambia todo lo que viene después:
Según documentó McKinsey, las organizaciones que logran resultados reales con inteligencia artificial son tres veces más propensas a tener líderes que modelan activamente el uso de las herramientas. No es una correlación menor: es la variable que más consistentemente separa a quienes transforman de quienes declaran que van a transformar.
Hay un momento muy específico que define a los líderes que van a sobrevivir esta transición: cuando le preguntan a un subordinado cómo funciona una herramienta de IA sin vergüenza, con genuina curiosidad y disposición a aprender lo que el otro sabe mejor.
Eso tiene un nombre: mentoría invertida. Y las organizaciones que la normalizan —donde es aceptable y hasta valorado que el flujo del conocimiento vaya de abajo hacia arriba cuando el tema lo requiere— son las que construyen culturas de aprendizaje real alrededor de la IA.
El líder que hace ese movimiento no pierde autoridad. La actualiza. Demuestra que la curiosidad no tiene jerarquía, que la plasticidad para adaptarse es una virtud independiente del cargo.
En el camino hacia 2026 surge un fenómeno que los especialistas describen como "nostalgia operativa", particularmente visible en perfiles senior. Se trata de la resistencia emocional a abandonar métodos que funcionaron durante años y que hoy la IA reorganiza o automatiza.
El desafío no es técnico, sino cultural. Por eso cobra relevancia el concepto de "change fitness": la capacidad de adaptarse de manera constante, integrar tecnología y revisar supuestos propios sin perder criterio profesional.
Aunque más del 80% de los trabajadores quiere formarse en IA, según diversos relevamientos, la formación efectiva dentro de las empresas sigue siendo limitada. Solo una minoría ha recibido entrenamiento estructurado en sus puestos.
Esta distancia entre intención y acción revela un dato clave: el desarrollo profesional ya no depende exclusivamente de cursos corporativos, sino de la iniciativa individual para explorar, probar y rediseñar tareas con nuevas herramientas.
La analogía es exacta y todos la entienden: en los años 90, no saber usar Word, PowerPoint o Excel no era una postura ideológica. Era simplemente quedar afuera del mercado laboral.
Con la IA está pasando lo mismo, solo que más rápido. Las habilidades de Office tardaron una década en volverse indispensables. La IA está recorriendo ese camino en años.
Los perfiles que optan por observar desde la distancia no enfrentan una crisis visible. Experimentan algo más gradual: la pérdida progresiva de relevancia. Las empresas que internalizan la transformación desarrollan estándares culturales nuevos. Con el tiempo, quienes no evolucionaron simplemente dejan de encajar.
Los que ascienden son quienes demuestran curiosidad y adaptabilidad. Sus roles crecen porque ellos crecen. Se convierten en referentes de la transformación dentro de sus organizaciones no porque los nombraron para ese rol, sino porque lo ejercieron antes de que nadie se los pidiera.
¿En cuál de las dos organizaciones estás? ¿En la que habla de transformarse o en la que lo está haciendo? ¿Y lo sabés de verdad, o lo suponés?
La respuesta honesta a esa pregunta es el primer paso de cualquier transformación real. Todo lo demás —las herramientas, los cursos, las plataformas— viene después.
